Увольнение работника: что необходимо знать работодателю

• 

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Эта гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Так, разорвать трудовые отношения можно только при наличии на то законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в Кодексе законов о труде Украины (далее по тексту – «КЗоТ Украины»).

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ Украины. К таким основаниям можно отнести:

• в связи с изменениями в организации производства и труда;
• в связи с несоответствием работника занимаемой должности;
• в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;
• прогул или длительная неявка на работу;
• восстановления работника на работе как основание освобождения другого работника;
• в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• совершение хищения;
• грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ Украины (Трудовое право).

Предлагаем Вам далее рассмотреть требования к порядку увольнения работников по инициативе работодателя за наиболее распространенными основаниями.

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Работник обязан выполнять работу согласно заключенному трудовому договору, внутреннего трудового распорядка и обязанностей, возложенных действующим законодательством Украины. В случае если работник систематически и без уважительных причин не выполняет свои обязанности (см. ст. 139 КЗоТ Украины), то его можно уволить по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Но работодатель должен быть очень внимательным, ведь правомерным такое увольнение будет только в том случае, если:

1. работник допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;
2. указанное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;
3. работник не выполнял обязанности систематически;
4. к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Аналогичная позиция относительно оснований считать такое увольнение правомерным согласуется с судебной практикой.

Распространенной ошибкой является увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащего регулирования таких обязанностей и фиксации их невыполнение. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше четко указывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкциях, положениях и т.д.). При этом важно, чтоб работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

Разрывая трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, работодатель должен:

1. установить и задокументировать факт совершения работником дисциплинарного проступка;
2. выяснить, не было ли неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами;
3. установить систематичность нарушений;
4. получить предварительное согласие на увольнение работника по этому основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник;
5. издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском). При этом такой приказ может быть выдан не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 2 ст. 148 КЗоТ);
6. в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку.

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащего регулирования таких обязанностей и фиксации их невыполнение

Расторжение трудового договора в связи с прогулом

Прогул – это отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня. Например, прогулом считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

Не может считаться прогулом:

• отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия, это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, за что его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;
• невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;
• отсутствие на работе по уважительным причинам.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель может (но не обязан) уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Для этого работодателю необходимо:

1. установить и документально подтвердить факт прогула (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии, зафиксировать актом, подписанным комиссией, состоящей не менее 3 человек, отсутствие работника на рабочем месте, сделать отметки об отсутствии работника в табеле учета рабочего времени);
2. истребовать от работника письменные объяснения о причинах отсутствия на работе, а в случае отказа предоставить такие объяснения, составить соответствующий акт;
3. если работник не появляется на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления объяснений в письменной форме;
4. соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня его совершения);
5. не применять к работнику других мер дисциплинарного взыскания за прогул, ведь за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание;
6. получить предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник является членом профсоюза;
7. издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ознакомить работника с приказом;
8. в день увольнения провести с работником окончательный расчет, а также выдать копию приказа об увольнении и надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Расторжение трудового договора в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

Работодатель имеет право уволить работника, появившегося в рабочее время на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом неважно, был работник отстранен от работы или продолжал выполнять трудовые обязанности.

Приняв решение уволить работника на этом основании в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, работодатель должен действовать следующим образом:

1. обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Подтверждениями этого факта могут служить: медицинское заключение, акты и объяснения третьих лиц, и тому подобное.

Если работник отказывается пройти медицинское или наркологический осмотр добровольно, то работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого лица на медицинское освидетельствование. Не является основанием для увольнения опьянения, что наступило в результате употребления работником по назначению врача лекарств, содержащих наркотические вещества, или состояние токсического опьянения, вызванного действием вредных производственных факторов;

2. истребовать у работника письменные объяснения о причинах появления на работе в состоянии опьянения;
3. получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник – член профсоюза;
4. издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ознакомить работника с приказом;
5. провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа об увольнении и надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Помните! Законодательство Украины установило категории лиц, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя (например, беременные женщины, женщины у которых есть дети до трех лет, одинокие матери у которых дети до 14 лет или дети с инвалидностью). В случае несоблюдения законодательства Украины при увольнении работника, суд может восстановить последнего на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред, судебные и другие расходы.

Также лицо, виновное в незаконном увольнении работника, может быть привлечено к административной ответственности. А если увольнение работника было проведено еще и по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 Уголовного кодекса Украины.

Итак, подытоживая отметим, соблюдения действующего трудового законодательства Украины при увольнении работников является сложной задачей. В то же время своевременное обращение к нашим адвокатам поможет Вам нивелировать возможные трудовые споры, потенциальные убытки в виде финансовых выплат работникам по решению суда, а также сделает невозможным привлечение к административной или уголовной ответственности.