Звільнення працівника: що необхідно знати роботодавцю

• 

Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору. Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у Кодексі законів про працю України (далі по тексту – «КЗпП України»).

Загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця закріплені у ст. 40 КЗпП України. До таких підстав можна віднести:

• у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді;
• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків;
• прогул або тривале нез’явлення на роботу;
• поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника;
• у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення розкрадання;
• грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації.

Додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників за певних умов, закріпленні у ст. 41 КЗпП України.

Пропонуємо Вам далі розглянути вимоги до порядку звільнення працівників за ініціативою роботодавця за найпоширенішими підставами.

Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником обов’язків без поважних причин

Працівник зобов’язаний виконувати роботу згідно укладеного трудового договору, внутрішнього трудового розпорядку та обов’язків, покладених чинним законодавством України. У разі якщо працівник систематично і без поважних причин не виконує свої обов’язки (див. ст. 139 КЗпП України трудове право), то його можна звільнити за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Але роботодавець повинен бути дуже уважним, адже правомірним таке звільнення буде лише в тому випадку, якщо:

1. працівник допустив невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;
2. вказане невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
3. працівник не виконував обов’язку систематично;
4. до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Аналогічна позиція щодо підстав вважати таке звільнення правомірним узгоджується з судовою практикою.

Розповсюдженою помилкою є звільнення працівника за порушення трудових обов’язків без належного регулювання таких обов’язків та фіксації їх невиконання. Як наслідок, неможливо встановити, що саме працівник порушує та не виконує належним чином.

Відповідні обов’язки краще чітко зазначати у посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку та в інших документах по підприємству (інструкціях, положеннях тощо). При цьому важливо, щоб працівник був ознайомлений з обов’язками, зокрема під розпис.

Розриваючи трудовий договір за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець повинен:

1. установити та задокументувати факт здійснення працівником дисциплінарного проступку;
2. з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлено поважними причинами;
3. установити систематичність порушень;
4. отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник;
5. видати наказ про звільнення працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому такий наказ може бути виданий не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП);
6. у день звільнення виплатити працівнику всі належні йому суми, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку.

Розповсюдженою помилкою є звільнення працівника за порушення трудових обов’язків без належного регулювання таких обов’язків та фіксації їх невиконання

Розірвання трудового договору у зв’язку із прогулом

Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин понад 3 години (безперервно або сумарно) протягом робочого дня. Наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання без узгодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.

Не може вважатися прогулом:

• відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства, це може бути розцінено як порушення трудової дисципліни, за що його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності;
• невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
• відсутність на роботі з поважних причин.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець може (але не зобов’язаний) звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Для цього роботодавцю необхідно:

1. встановити та документально підтвердити факт прогулу (наприклад, доповідною запискою одного з працівників, де має бути вказано про те, що працівник відсутній на робочому місці та на підприємстві, зафіксувати актом, підписаним комісією, що складається не менше 3 осіб, відсутність працівника на робочому місці, зробити відмітки про відсутність працівника в табелі обліку робочого часу);
2. витребувати від працівника письмові пояснення про причини відсутності на роботі, а у випадку відмови надати такі пояснення, скласти відповідний акт;
3. якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі;
4. дотриматися строків накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (стягнення може бути застосоване не пізніше місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня його здійснення);
5. не застосовувати до працівника інших заходів дисциплінарного стягнення за прогул, адже за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення;
6. отримати попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник є членом профспілки;
7. видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, ознайомити працівника з наказом;
8. у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, а також видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку.

Розірвання трудового договору у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

Роботодавець має право звільнити працівника, що з’явився в робочий час на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. При цьому неважливо, був працівник відсторонений від роботи чи продовжував виконувати трудові обов’язки.

Прийнявши рішення звільнити працівника на цій підставі згідно із п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець повинен діяти наступним чином:

1. забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженнями цього факту можуть слугувати: медичний висновок, акти і пояснення третіх осіб, тощо.

Якщо працівник відмовляється пройти медичний або наркологічний огляд добровільно, то роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.  Не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, що містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаного дією шкідливих виробничих чинників;

2. витребувати в працівника письмові пояснення щодо причин появи на роботі в стані сп’яніння;
3. отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо працівник – член профспілки;
4. видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, ознайомити працівника з наказом;
5. провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку.

Пам’ятайте! Законодавство України встановило категорії осіб, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця (наприклад, вагітні жінки, жінки у яких є діти до трьох років, одинокі матері у яких діти до 14 років або діти з інвалідністю). У разі недотримання законодавства України при звільненні працівника, суд може поновити останнього на роботі та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду, судові та інші витрати.

Також особа, винна в незаконному звільненні працівника, може бути притягнута до адміністративної відповідальності. А якщо звільнення працівника було проведене ще й з особистих мотивів, то винному загрожує кримінальна відповідальність, передбачена ч. 1 ст. 172 Кримінального кодексу України.

Отже, підсумовуючи зазначимо, дотримання чинного трудового законодавства України при звільненні працівників є складним завданням. Водночас своєчасне звернення до наших адвокатів допоможе Вам нівелювати можливі трудові спори, потенційні збитки у вигляді фінансових виплат працівникам за рішенням суду, а також унеможливить притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності.